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既に雇用されている労働者にも新たな明示ルールに基づく労働条件を明示する必要がありますか？

労働基準法施行規則が改正され、２０２４年４月１日から施行されました（労働基準法施行規則第5条第１項第１号の３）。

この改正された施行規則の条項は、労働基準法第１５条１項が定めている「労働契約締結の際に雇用主から労働者に明示すべき事項」について、明示事項の内容を詳しく定めているものです。具体的な改正箇所は、従前は「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」について、就業当初の内容のみ明示すれば足りていたところ、改正後は、これらの「変更の範囲」についても明示する必要があることとなりました。

 「変更の範囲」とは、今後の見込みも含めた変更の可能性がある事項を指しますので、配置転換先や在籍出向先の就業場所や業務内容についても含まれます。また、いわゆるテレワークを活用することが想定される場合も、「労働者の自宅」あるいは「サテライトオフィス」などを就業場所の変更の範囲として明示することになります。

これはいわゆる、「労働条件の明示事項の拡大」として、２０２４年４月１日以降に労働契約を締結し、または契約更新をする労働者が対象となります。そして、労働者であればすべての労働者が対象となりますので、正社員だけでなく、パート・アルバイト、契約社員、派遣労働者、定年後の再雇用対象者についても、変更の範囲の明示が必要となります。

明示の方法は、原則として書面によることとされていて、労働条件通知書を交付する方法でも良いし、労働契約書中に明示事項が記載されていれば、労働契約書とは別途、労働条件通知書を交付する必要はありません。

 施行日の直前には、新たな明示ルールに関する法律相談が多く寄せられていましたが、最近になって、顧問先の会社担当者などから、「既に雇用している労働者から、法律が改正されているのに、きちんと変更の範囲を明示してもらっていないと言われた。」という話をよく聞くようになりました。

前述のとおり、今回の改正は、２０２４年４月１日以降に締結または更新される労働契約について適用されるものですから、既に雇用されている労働者に対しては、改めて変更の範囲について労働条件を明示する必要はありません。契約の始期が２０２４年４月１日以降であっても、契約の締結が２０２４年３月以前であれば、同様に、新たな明示ルールの適用はありません（令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ &Aの１「新たな明示ルールの適用時期・対象者について」）。

もっとも、仮に就業規則で雇用主による配置転換や在籍型出向の命令権が定められていたとしても、労働者の理解を深めてトラブルを回避することは、労使双方にメリットがあります。

前記のような話が労働者側からなされた場合には、改正の適用外だと説明するだけではなく、積極的に労使間でコミュニケーションをとり、相互の認識を共有することを検討した方が良い場合もあると思われます。

労働者との労働トラブル、労働契約にまつわるご相談についても、弁護士までご相談ください。

以　上